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结果很令人震撼的心理测试！以下心理测试选择网络，对心理学或心理测试感兴趣的朋友可以尝试一下，看看准不准。

    图画是一幅幅公开的私隐！而“屋、树、人”心理测试恰恰是心理学上最著名的图画测试之一！

    历代心理学权威均认为简单的图画是可以表露人的性格特征及事业、家庭、人际关係的取向等；甚至有专家说：图画是一幅幅公开的私隐！而“屋、树、人”心理测试恰恰是心理学上最著名的图画测试之一！
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测试方法：

    在一张白纸上按照你心中的想法画出屋、树、人和其他细节构成的一幅画，千万不要着急，要给自己充足
的时间认真的进行测试。

    画好了吗？画好才看答案呦~~~~

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KT决策法（KT Matrix）——领导者的决策艺术，是我在若邻上看到周弋的一片文章。该文章介绍的内容同《领导者之剑——理性思维的技巧》课程的内容非常接近。我个人作为《领导者之剑——理性思维的技巧》的认证讲师，觉得该课程的方法与工具非常有效，值得推荐，故把此文章摘录下来，分享给大家。

什么是KT决策法？
    KT决策法是最负盛名的决策模型，由美国人CharlesH．Kepner和Benjamin B．Tregoe二人合作研究发明的、把发现问题分为界定问题和分析原因两步的方法。
    KT法是一种思考系统，即就事情各自的程序，按照时间、场所等，明确区分发生问题的情形和没有发生问题的情形，由此找出原因和应该决定的办法。
    KT法共分四个程序：查明原因、决定选择方法、危险对策、掌握情况。
 
有效决策的组成部分
    对所要完成的任务目标的认识程度；
    对备选方案进行评估的质量；
    对采用其他方法可能导致的后果的了解程度。
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决策分析的主要因素
    制定决策声明，明确决策制定的水平　　
    制定决策目标并明确“必要目标”和“理想目标”。然后根据彼此之间的关系衡量“理想目标”的重要性（如：由1—10进行打分）；
    制定其他备选方案并进行评估。如果备选不能满足“必要条件”则将其删除。否则，剩下的备选方案可根据“理想条件”进行筛选。
    根据各个标准进行评分的总和为每种备选方案的最终得分。得分高的方案将被确定为尝试性选择；
    考虑尝试性选择实施过程中的潜在风险。如果风险过高，则放弃此项尝试性选择，转而考虑下一个得分最高的备选方案。
 
KT法的逻辑步骤
    KT法主要强调的是问题诊断必须符合条理化的逻辑步骤，分为三个步骤：
    第一步，确认问题，即确认有无问题及问题在哪里。在公共决策中，问题的含义是“实际状态与期望状态间存在的需要缩小或消灭的差距”，   为此必须知道实际状态、期望状态和差距三方面；
    第二步，问题诊断，即界定问题，通过准确查明差距的真相程序及其发生的时间和地点，以便把问题的范围与界限弄清楚；
    第三步，原因分析。KT法强调：
     ①要从变化与差距中寻找原因；
     ②要对推断原因作出必要的验证；
     ③对于构成因果链关系的情况要从表面原因入手找到终极原因为止。
 
KT决策法的分析步骤
     1. 准备一份含有行动方案和行动结果的决策声明；
     2. 确认战略需求（必需）、行动目标（期望）及限制条件（局限）；
     3. 对各项目标配以权重，逐一排序；
     4. 产生选择方案；
     5. 在客观基础上，对各选择方案进行打分；
     6. 计算各选择方案的加权分值，找出分值最高的前两项或前三项；
     7. 识别这些高分值方案的负面影响，并对这些影响发生的可能性（高、中、低）及严重性（高、中、低）进行评估；
     8. 根据上述评估结果，从这几项高分选择方案中做出最终唯一选择。
 
KT法的运用意义
    今天，KT法已经被翻译成17种语言，并被全世界许多国家成千上万企业员工和经理人们所使用。
    KT法帮助提供没有偏见的决策分析。 作为一项结构化的决策方法，它对决策相关各要素一一进行识辨和排序。
    作为一项管理工具，KT决策法的价值在于：
    它能够有效限制误导决策的各项故意的或无意的偏见。
    这一决策方法可以广泛应用于各个领域，如市场、选址等等。
     KT决策法的使用者可以根据清晰明确的目标对各选择方案进行注意评估，从而优化最终决策结果。

 

 电脑时间被病毒修改的解决办法，是我个人亲自遇到有病毒自动修改我的电脑时间后，我找到的针对此类自动修改电脑时间的病毒的解决办法。供大家参考。

此类病毒自动修改电脑时间的目的：

这类病毒通过修改系统时间，从而是使杀毒软件（如卡巴斯基）自身产生服务时间的冲突而无法正常工作，进而使杀毒软件自动结束进程（即关闭保护）。这样一来，电脑就完全暴露在互联网中，相当危险。这类病毒通过自动修改电脑时间，也可能导致某些软件运行不正常（比如证券炒股软件）。

应对措施

我通过手动修改电脑时间，来重新启动杀毒软件（我用的是正版的卡巴斯基），重新扫描，但未检查出有病毒存在。但过一会，电脑的时间又被自动修改。最后，我决定采取以下方法来对付这类顽固的病毒。——就是取消当前所有时间修改权限，让病毒也没有权限去修改时间。

按以下步骤做：（需要有管理员权限，如果不是请重新用管理员登录）
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第一步：检查时间修改权限

01、点击开始-->运行 输入secpol.msc,点确定。(或者“控制面板→管理工具→本地安全策略”)
02、接着会出现“本地安全策略”的管理对话框，在左边的树形框内点-->本地策略-->用户权利指派

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 病毒spoolsv.exe占用cpu 100%的解决方法是我从网上找到的。我的笔记本电脑出现运行速度极慢的症状，打开“任务管理器”（Crtl + Alt + Delete），查看“进程”，发现“spoolsv进程”占用CPU100%。即使是停止该进程，没多久又会出现。我想一定是中毒了。因此，从网上找到处理病毒spoolsv.exe占用cpu 100%的解决方法，并通过实践证明，确实可行。故拿出来和大家分享，一起来处理病毒spoolsv.exe占用cpu 100%的问题。

如何判别spoolsv.exe是否是病毒：

spoolsv.exe和windows的打印服务spoolsv.exe很类似，不要被它迷惑了，打印服务spoolsv.exe的目录是系统文件夹（以XP为例）system32\spoolsv.exe而此病毒的路径为system32\spoolsv\sploosv.exe

01、spoolsv.exe简单介绍
spoolsv.exe用于 将Windows打印机任务发送给本地打印机。注意spoolsv.exe也有可能是Backdoor.Ciadoor.B木马。该木马允许攻击者访问你的计算机，窃取密码和 个人数据。该进程的 安全级别是建议立即删除。

出品者：Microsoft Corp.
属于：Microsoft Windows 2000 and later
系统进程：Yes
后台程序：Yes
网络相关：No
常见错误：N/A
内存使用：N/A
安全等级 (0-5): 0
间谍软件：No
广告软件：No
病毒：No
木马：No

02、“实中论坛”初下小雪spoolsv.exe木马病毒的解决之道（我做了修改与调整）

–SPOOLSV.EXE的解决方法
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前几天感染了一个spoolsv.exe的木马病毒，怎么杀都杀不掉，杀了又来，最后 找了下，发现spoolsv.exe的最新变种目前还没有哪个软件能杀掉，因此，将解决方法发布在这里，希望对大家有帮助。

spoolsv.exe是一种延缓打印木马程序，它使计算机CPU使用率达到100%，从而使风扇保持高速嘈杂运转。目前网上提供的方法或许能够解决前期问题，但对最新的变种现象无能为力，可以采取以下步骤解决：

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首先：Ctrl+Alt+Delete停止spoolsv.exe运行进程

其次：重启计算机进入安全模式（启动过程中按下F8键，再按提示操作即可），在C:/windows/system32/删除spoolsv.exe（或可用搜索方式删除C盘所有同名文件)）

第三：打开注册表编辑器（开始，运行，regedit），用查找方式找到并删除所有spoolsv文件。

第四：我的电脑 点击右键，选择管理，服务，禁用print spooler服务。

第五：重启电脑进入常规系统，如果发现电脑还是处于高速运转，但在搜索中已找不到任何spoolsv相关文件。则：Ctrl+Alt+Delete，你可以在进程中找到一个名为inter的后台运行程序，将其关闭即可。

第六：运行反木马程序或杀毒软件，扫描并删除感染文件
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最新高薪风向标：2008IT行业职场钱途六大指南。本文的内容或许可以给大家一些帮助，文章选择网络，仅供分享。

　　2008年，你的身价涨了还是跌了？安全感放大了还是缩小了？期望值转移了吗？据《信息周刊》刚刚发布的2008年IT薪资调查显示，相比去年，今年的薪资调查结果有不少截然不同的发现：2008年IT基本工资下降，安全感和满意度却有所提升；同时，调查者一改以往对福利漫不经心的态度，开始心向往之。和2007年的调查相比，不变的依然是对高薪的向往，一颗"跳槽的心"和渴望自我实现的情怀。截止2008年2月1日，《信息周刊》IT薪资调查共收到全国各地3,489名商业科技专业人员的回复，超出2007年1,000多份。其中，IT管理者的有效问卷为1,742份，普通IT员工的问卷为1,747份；IT管理者平均年龄33.29岁，普通员工平均年龄28.04岁。据此调查，该刊还为商业科技人士2008年职场"钱"途提供了六大指南。

　　追求更高的报酬始终是职场中人的奋斗目标之一，以下6点将对商业科技专业人士的职业规划大有裨益。

　　如何设定自己的职业目标，如何让自己的薪资水平"更上一层楼"？刚刚入行的新手，与一个有着30年行业经验准备退休的管理人员考虑的方面显然很不同。但不管你处于怎样的职业发展阶段，以下几点发现会给你一些不错的启示。

　　学历为先

　　高学历一直以来是IT从业人群的特征之一，《信息周刊》2008年IT薪资调查的结果也证明了这一点。参加调查的管理人员中拥有学士或以上学位的人数超过65%,而普通员工中这一比例也超过50%。显然，良好的正规教育是成就高薪的基础。
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　　以管理职位为例，拥有硕士学历的调查对象2007年的总收入平均约为15万元人民币，是管理人员平均水平的1.5倍，其中收入高者达到40万元；同时，他们对2008年预期的年收入平均超过18万。在管理职位任职的博士2007年的收入平均达到20万元，2008年的预期收入超过22万元。MBA是不是更值钱呢？答案是肯定的。他们2007年的收入超过18万元，对今年全年的收入预期更是高达24万元。

　　在普通员工中，拥有博士和MBA学位的占极少数，仅就对硕士学历的专业人士的收入分析来看，也远高于平均水平。去年他们的年收入约为10万元，今年则有望超过14万元，而普通IT员工今年的平均水平则在5.5万元左右。

　　能力为重

　　总体而言，IT管理职位的薪水要比普通岗位高得多。那么，这高出的部分究竟源自哪里呢？最显著的一点差异在于对自身的定位。50%左右的管理人员认为自己的职业背景/工作经验是技术和业务两者结合的，而普通员工中，这一比例大约为1/3。换而言之，如果想要往管理职位的方向发展，必须学习整合、协调技术目标和业务目标的能力。管理职位对于管理协调能力的要求在某种程度上似乎高于对于技术的要求，从一些数字也可以看出，管理人员对于各种合作关系，沟通交流技巧的关注度远远高于普通员工。他们所拥有的业务技能除了"整合业务和技术目标"之外，还包括"关注客户的能力"、"发现新的商业机会"、"建立供应商关系"，以及"与内部股东合作"等等。

　　专业之道

　　并不是所有的人都愿意从事管理工作，如果不想通过在管理职位上的步步高升获得高薪，走专业技术路线同样有机会获得丰厚的回报。以2007年为例，调查的数据显示，从事企业应用整合、企业资源规划、无线基础架构的专业技术员工的薪酬组合接近普通员工平均薪酬水平的2倍，甚至远高于从事低薪工作的经理们。从事企业应用整合的员工2007年的实际年收入为8.5万元，比从事企业资源规划员工的8.9万略低，而无线基础架构的员工平均年薪则超过10万元。而相对低薪的职位包括：桌面帮助、Web设计/开发、网络处理，以及其他一般职能，这些岗位的年收入平均在4.5万元左右。

　　认证之惑

　　沿着高端技术职业轨道走下去并不比担任管理职位向高管方向发展更容易。新技术不断涌现，持续不断的在职学习显得异常重要，这其中包括各种培训以及认证考试等。

　　调查发现，过去一年中，20%左右的员工拿到了"特别技能奖金"，而基于认证的奖金占到奖金总额的比例接近15%。交叉分析还显示，参加认证的普通员工，2007年的年收入约为6.3万元，高于平均水平约0.8万元，也就是说，证书从某种程度上确实是获得更高收入的因素之一了，它从某一个方面意味着工作所需的知识和技能。难怪IT从业人员对于培训和认证如此热情高涨了。超过一半的普通员工认为技术培训对于职业发展最有价值，分别有34%和20%的普通IT员工自费参加培训和认证。而IT管理人员对于"人员管理技巧"培训和"沟通技巧"培训的价值认可程度要远远高于一般员工。

　　年龄之困

　　IT业一直以来被视为是年轻人的领域，但调查的结果显示这取决于比较和分析的角度。就人群构成而言，确实年轻人是绝对的主体。今年参与调查的普通员工平均年龄为28岁，管理人员的平均年龄不到34岁。但从薪酬收入角度来看，年轻人却并不占优势。以2007年的薪酬来看，数据显示，55岁以上的管理人员收入最高，平均超过15.5万元，比46~55岁的管理人员13.2万元的收入稍高一些，36~45岁管理人员的平均收入为13.3万元，26~35岁的年收入平均为9.9万元，而25岁及以下的则只有6.4万元。普通员工的情况与此稍有不同，25岁及以下的员工收入最低，高收入的员工集中在26~45岁之间，之后则不再有明显的收入增加。

　　创业之痒

　　而新鲜的趋势是，IT从业人员纷纷由为别人打工转向为自己打工。调查结果显示，从事全职工作的管理人员从去年的95%下降到了今年的90%，而表示自己是自由职业者/创业的人群比例则从去年的2.3%增加到了4.3%，从事兼职的人也增加了1个百分点。同时，在选择工作时考虑的各种因素当中，工作时间的灵活性超过所有其他选项，成为人们最重视的因素。

　　尽管从收入的交叉分析的数据来看，自由职业者/创业的管理人员2007年的实际收入约为9万元，甚至还低于管理人员的平均水平，但创业本身带来的自我实现和成就感是庸置疑的，更不用提创业存在的无限可能性：如成功的机会，早日实现财务自由的可能等。

 培训师如何在培训中活用心理学，相信是很多培训讲师，或者是想要成为培训师的准培训讲师想要了解的内容。本文就条件反射这一心理学原理，阐述了培训师在培训过程中如何运用该心理学原理的方法，从我做培训讲师的经历以及讲授培训培训师课程的讲演来看，觉得写得很不错，故摘录下来和大家分享。

　　专业培训师的授课，不象学校老师授课那样，端坐在台上不断地讲授，而要和学员互动起来，他们之间有很大差别，尤其会使用到一些所谓的授课方法，比如团队活动、案例分析、角色扮演、小组竞赛等，达到授课目的。这些授课方法，比讲授更好地让学员接受，因为它们符合学员的心理结构。

　　那从心理学的角度，尤其是成人心理学的角度，来探讨授课方法，就很有必要。我们来看几个典型的心理学理论，首先是前苏联的巴甫洛夫，条件反射理论。

　　巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物（铃声、红灯等），由于它总是伴随某个，能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射，后人称这种反射为经典性条件反射

　　当然这个心理学实验是针对动物的，那对成人的教学来说，也有参考价值。俗语说的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻，狗相当于学员，食物相当于培训师和课程。狗看到食物会泌唾液，某些学习能力强的学员，看到课程，也会产生强烈的学习欲望，所以培训师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的，或培训师给学员的某种“刺激”，培训师通过这些“刺激”，和学员脑子里，固有对学习的理解、或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生，所以是条件反射。

　　培训时，如何使用条件反射原理呢？简单地来说，培训师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下：

1、课程开始以前
    有些客户会让领导开营，或做培训前的讲话，强调培训的重要性，培训师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，于是营造了认真学习的气氛。这就是把领导的权威，延续到培训师身上，于是学员在遵守纪律方面要好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。

2、培训师上课有个小铃铛
    一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课。另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，培训师使用铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。于是铃铛，可以和学员以前的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。当然有的培训师使用音乐，提醒学员上课，不过学员从前没有听到音乐，就上课的习惯，可能不如铃铛更有效，但音乐或许更有趣。

3、培训案例设计
    培训师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想起他工作中发生的事情，于是在培训师的带动下，学员会进行思考，于是学员才会去想解决问题的办法，才会接受培训师的内容。这时的案例就相当于，提醒学员进入学习状态的铃声，在学员身上产生了条件反射。

4、培训师的授课方法
    在具体的授课方法上培训师也可以用到条件反射。培训师说：我们在工作中要团结紧张，还要什么？学员说：严肃活泼。培训师说：对！我们要劳逸结合。这就是培训师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射一样的互动。培训师说：知己知彼，才能怎样？学员说：百战不殆。培训师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。于是课程得到了延续，培训师此时，也利用了条件反射的原理。等等这些授课方法，我们都是在用条件反射原理。

　　条件反射的引导方法，大多数培训师都在使用，但如果培训师使用太频繁的话，学员会感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应培训师封闭式的问题。当然培训师可以通过案例，来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，也是更高明地用条件发射原理。

　　简单地来说，培训师首先要分析学员，判断学员头脑里的学习结构。然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上，都可以利用条件反射的原理，达到授课的目的。

　　华尔街职位最高的女性之一，全球金融业最富洞察力的声音，全球最庞大的“金融帝国”——花旗集团的首席财务官和战略主管，“2006年美国商界最具影响力的十大女强人”之一……
　　年仅41岁的科劳切克拥有着种种炫目的称誉和职位。

　　所罗门的投资银行家——全职妈妈——华尔街明星分析师——花旗美邦首席执行官——花旗集团首席财务官，中学时代的“跳高健将”科劳切克在自己的职业生涯中，画出的同样是一道跳跃式的轨迹。
　　用科劳切克的话说，怀孕在家是她“商业学习的起点”。

    “在学校里，我长着雀斑、穿背带裤和矫正鞋，还戴眼镜。我有一半犹太血统、一半盎格鲁撒克逊人血统，尝尽了被人排挤的滋味。在入选球队时即便我不是最后一个，也一定是倒数第二个。在我的记忆中，有许多令人心碎的回忆。一次，我终于踢到了球，兴奋地跑着，可是眼镜掉了，不得不回头去找。我遭到取笑，学习成绩也直线下降，从A降到C。”    
    “妈妈安慰我，好像对另一个成年人说话。她说，不要在意那些女孩们的取笑，她们都是一些爱唱反调的人，她们只会坐在旁边，对那些付出努力的人指手画脚。妈妈的话对我起了很大作用，我的成绩转好了。”
    多年后回忆起自己在南卡罗莱纳州查尔斯顿市女子学校时的情形，萨利·科劳切克（Sal－lieKrawcheck）得出的结论是，“不管20世纪80年代我在所罗门兄弟公司遭受怎样的挫折，都不会比我在7年级时的处境更糟糕了。”

    现年41岁的科劳切克说，从妈妈对自己讲了那番话后，自己再也不会被那些“爱唱反调”的人困扰了。过去5年里，科劳切克每年都被《财富》杂志评选为“最佳商界女性”。2004年11月，在成功改组了美邦的资产分析业务之后，这位华尔街的前明星分析师被任命为花旗集团的首席财务官和战略主管。
    “你的脸皮一定要厚；而要成为成功的领导人，你必须学会接受别人的拒绝。”科劳切克的经验是，要成为领导人，“努力工作是必不可少的，没有捷径可以替代。”科劳切克的另一个心得是，当别人偶尔迁怒于你时，你必须坦然面对；有时，当每个人都在做同一件事的时候，你必须特立独行地去做另一件事。还有一个要点：你不能“轻易受到别人的影响”。她说，“当你在做与别人不一样的事时，人们会对你说你疯了，你错了。他们会攻击你，在会议上和你争论，在背后说你的坏话。但我不会被这种事情扰乱了情绪。我在上全国的电视节目时摔倒了，我的孩子们用TiVo（数字录像机）把当时的节目录了下来，他们喜欢那个片断。当我摔倒的时候，我在想：‘哦，天啊，要坏事了。’但是我会马上振作起来，我不会让那种情绪困扰我，一秒钟也不会。所以你要做的就是告诉自己：‘我不怕。该来的总会来的。’当然，你得准备好应对即将发生的事。”不过，科劳切克觉得更重要的，是接受这样一个事实：“领导可能是非常孤独的。有时候，领导的工作是听取并顺从民意；但是大部分时候，领导人要做出决策，带领整个团队向某个方向前进，不管团队成员是否愿意。”科劳切克很久之前就已经意识到，自己必须习惯那种让自己不舒服的感觉，因为领导可能就是一桩非常让人不舒服的事。”

　　华尔街的“清白夫人”

　　科劳切克不时地用美国南方人特有的慵懒语调讲几个自嘲的小故事。
    有时她非常风趣。“我讨厌那些说我无所不能的杂志。我不是无所不能的，不是。我只是工作、工作再工作。如果在座的有谁想不经过努力工作就当上首席财务官的话，那么很抱歉，我不该告诉你这个坏消息，让你的梦想破灭。我有孩子，我有丈夫……但我们不出去约会。所有的人都说他们经常在周末约会，但我们不会……我以前从不锻炼身体，直到6个月前，我40多岁的时候才开始锻炼。但这很正常，因为你一个人不能什么事都做。我已经在各种事情中选择了让我感到开心的来做。有件事我做得非常痴迷，一直乐此不疲，那就是努力地工作。”
    有时她很调皮。当她把讲话带回正题的时候，她会用手指比划出一个回到原点的路径。在讲到一个故事的时候她甚至吹起了口哨。她说她很迷信，认为不管从事什么职业，要取得成功都“需要一点运气”。讲到这里，她还用手指轻扣了几下讲台。“我经常祷告，我从不让黑猫走在我的面前，也从来不从梯子下面走过。”（在西方迷信中，这两件事都会带来厄运———注）
    有时她又很严肃。2002年，科劳切克通过对花旗集团美邦银行资产研究业务进行重组，成功帮助后者从企业丑闻的阴影中走了出来。现在，她又在绞尽脑汁地拉动公司一落千丈的股价，并实现收入增长。
    在谈到自己在这两件事中所恪守的商业箴言时，她显得尤其严肃。
    “可以这么说，作为一名首席财务官，我告诉金融工作者的第一件事就是：你们最首要的任务就是要确保数字的准确无误。”科劳切克说，“我曾经做过一些会让华尔街失望的季度报表。这样的业绩很令人伤心，也不应该。作为首席财务官，在别人向你询问财务收入数字的时候你应该据实报告，但你有时又不忍心说实话。因此，我个人的做法就是，不再向华尔街提供任何收入预期指南。”
    科劳切克坚持企业伦理、坚持数据上的诚实，以及坚持在研究的基础上制定报表的做法，让她在华尔街赢得了“清白夫人”的称誉。也正是因为这一名望，她被北卡罗莱纳大学授予了默海德学者称号。

    “美邦拒绝了我两次”

    从新闻学专业毕业后，科劳切克搬到了纽约，成为了所罗门兄弟公司的一名投资银行家。她不喜欢这份工作，于是进入了哥伦比亚大学商学院。她原本打算“彻底摆脱投资银行业”，但是由于“毕业时恰逢经济不景气时期，找不到工作”，所以只好到帝杰银行重操旧业。一年后，她下定决心，退出了投资银行领域。
    和大多数人想象的不一样，科劳切克退出投行领域，并没有经过充分的深思熟虑或者权衡利弊，原因很简单———她结了婚，怀了孕。
    “很快我就发现我不适合当一个全职妈妈。”科劳切克打趣地说，怀孕在家是她“商业学习的起点”。科劳切克和丈夫决定，如果科劳切克要去工作，那就去吧。
    “自那以后，家庭对再也不是一个问题了。”科劳切克吸取了以往的教训，仔细做出了接下来的职业规划。虽然她在投资银行业充满高压与紧迫感的工作环境中怡然自得，但她还是想留出一些时间给她的家庭，不愿意“完全被团队工作的节奏左右”。
    科劳切克下决心当一名研究分析师，1994年，她向华尔街上几乎所有的公司投出了简历，但没有一家公司录用她。科劳切克记下了这些公司的名字———所罗门兄弟、高盛、美林、摩根士丹利、美邦银行。
    “美邦拒绝了我两次。他们不确定我有没有收到拒信，所以发了两次。我很快认识到，要成功你就要坦然面对别人的拒绝。你不能放弃。我的脸皮变厚了。我一定要找到我想要的工作。
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    “很快我的脸皮更厚了”

    最终她被史福伯登公司录用，成了研究分析师。该公司是一家专业研究结构，不涉足投资银行和保险业务。
    “不得不说，我很喜欢这份工作。”科劳切克很清楚，做一名研究分析师“有一点跟不上潮流，但它却是培养领导力的绝佳训练场。”为什么呢？因为在担任研究分析师的过程中，她在以下这些方面得到了历练，而这些方面正是科劳切克眼中对于成为一名好的领导人所必需的：
    学会独自工作。“研究分析师的工作基本上是你一个人的职责，你往往需要自力更生，而无法集思广益。”
    安于不安之境。“如果你向别人推荐了一只股票，每个人都说：‘这只股票不错。’你感到很轻松、很高兴，那么很可能这只股票就没戏了。因为如果每个人都喜欢这只股票，就表示每个人都已经买了它。”当科劳切克向共同基金经理们介绍某个股票时，对方会告诉她，他们不喜欢这只股票。“这个时候，我就要想方设法改变别人的想法。对我来说，在领导的位子上，可能带给我的是一段很不愉快的经历，需要我把别人引导到他们从来没想过去的地方。而我从研究分析师这份工作中积累了好几年这方面的经验。”
    承认自己并不完美。作为一名研究分析师，“你很可能犯很多错误。每天，市场都会揭晓你到底是对的还是错的。你很快就能学到，你必须习惯失败。犯错误是你工作的一部分。你要动用全部的智慧，要发展自己的谈判技巧，你还要不间断地向客户学习。这非常重要。”
    学会适度地自负。“可能我们不应该谈这个，但是，要成为成功的研究分析师，惟一的途径就是让自己适度地自负，要为自己的成功陶醉，要有扬名立万之心。部分原因是，如果你想成功，你就得树立自己的名声。当领导不一定非得让自己成为明星，但是，如果要让你的观点为大家接受，你必须让自己成为别人关注的对象。”
    保持向前看的动力。“作为一名成功的研究分析师，你要一直思考的问题，不是发生了什么，而是即将发生什么。你得认识到，凡事不应该向后看。你必须始终向前看，去做事、去与人沟通，去把要做的事做完。”
    在史福伯登公司工作了几年后，科劳切克已成为金融领域最具影响力的分析师之一，并晋升为研究主管。“当研究主管真是一段很好的学习经历。很快我的脸皮就更厚了，因为研究部门里几乎每个人都辞了职，他们不愿意和我一起工作。‘哼，你只不过是跟在我们后面才做到今天这个地步的。你太年轻，你是个女人，我们不喜欢你。’在这种境况下，你该怎么办呢？你必须缓过神，重建自信，然后变得更成熟。如果说研究分析师是单枪匹马的工作，那么研究主管则完全是与别人打交道的工作，你要与别的研究分析师沟通，为他们取得的成就欢呼雀跃。研究主管这个职位，是教师和心理学家的结合体。你必须完全压抑住自负的情绪。”

    “我管自己叫CFNO”

    2002年，花旗集团的创始人和总裁桑迪·威尔（SandyWeill）聘请科劳切克担任美邦公司的首席执行官。该公司是花旗的股票分析和零售经纪与运营部门，科劳切克在做分析师的时候，就经常与之打交道。当时，美邦的王牌电信分析师因为推荐濒临破产的公司的股票而东窗事发，使得整个研究部门陷入了危机之中。
    在这个职位上，科劳切克学到了另一个得来不易的领导技巧：“在刚来的头三个月里，什么话都不要多说。抓紧机会好好学习。我在这段危机时期学到的就是：首先，不要和别人讲太多。其次，传达指示时应该简化、简化、再简化。人们都想知道你将把他们带到何处，你会通过什么手段领导他们，以及会对他们造成什么影响。这就是他们想要知道的一切。要他们自己去意识到你和前人的区别之处，那是不可能的。”
    两年后的2004年11月，在成功改组了美邦的资产分析业务之后，科劳切克被任命为花旗集团的首席财务官。“我是CFO（首席财务官），但我自己管自己叫CFNO。”科劳切克说，“因为我很多时候都是在说‘NO’。”
    虽然科劳切克对于那些不符合要求的交易会迅速地说“不”，但在职业发展的契机到来时，她显得谨慎许多。她告诫说：“如果别人给你一个机会，不要轻易说‘不’。回到家里好好考虑一下，如果你不得不说‘不’，那也等到明天再说。”
    科劳切克的最后一个建议是———“抛弃傲慢自大”。“我认识的大部分成功人士中，有一些人是非常聪明的。他们工作很努力，洞察力很强，而且他们都明白这一点。傲慢自大的态度真的会让人们厌恶。许多伟大的领导人都很谦虚……当你到一家公司开始工作的时候，没人在乎你是哪所学校毕业的，你的绩点是多少。他们关注的是你现在的表现。如果你很傲慢，如果你流露出别人没你聪明的态度，是很容易让人们厌恶的。把你的自大带回家，自己一个人欣赏，不要在办公室里表现出来。在办公室里，用你的行动说话。”

   企业声誉管理是企业发展的重中之重。如果企业声誉管理没做好，那么企业就一定不会长久。本文是关于如何做好企业声誉管理的介绍，从网站摘录，供大家分享。

　　一家高成长公司经过数年发展，已经拥有国内网络视频广告接近80%的市场份额。但该公司CEO曾经这么告诉我：我们很低调，我们不需要宣传。他解释说，首先公司需要专注于市场开拓，而宣传炒作多少有点不务正业，可有可无。另外一个原因，他认为过多的宣传会让竞争对手知道太多有关自己的动向。

　　所谓抬得太高，摔得更惨。不可否认无节制的炒作、过度完美的公关包装正在给一些快公司埋下失足的陷阱。然而同样必须肯定的是，在从快公司成长为一家对社会、对消费者拥有庞大影响力的大公司的路途上，战略层面上发挥作用的专业性公关仍然是必不可少的。所谓战略性公关，表现在努力同包括消费者在内各个利益相关方建立起和谐和互信的关系，并且对公司声誉进行积极提升和维护上。因此，我们不妨将战略性公关称为积极有效的声誉管理，以有别于经常使人误解和受到歪曲的炒作式“公关”。

　　没有人可以否认公司声誉管理(Corporate Reputation)的重要性。据估计，如今70%到80%的公司价值来自于品牌、智力资本和商誉等无形资产。作为一种隐性的公司资产，良好而独特的声誉可以吸引优秀的人才，增加同供应商、分销商和潜在合作伙伴谈判的筹码，提高产品和服务的溢价并增强消费者的认知度和忠诚度，方便在资本市场上的融资和提升股票估值。

　　一般可以认为，公司声誉是由各种利益相关方对于一家企业的综合判断，这些判断主要来自于如下六个方面：

　　情感的感染力：这使得人们从感性上喜欢、仰慕或信任一家公司。

　　产品和服务：公司生产和提供的是高质量的、创新的、可靠的产品和服务，或提供了价值。

　　财务表现：公司向投资者作出了令人满意的回报，而且未来仍然有提供持续回报的前景。

　　愿景和领导力：公司对未来有明确的抱负和理想，并且拥有强有力的领导层来实现该愿景。

　　工作环境：公司管理良好，拥有一流的员工，是一个值得向往的工作场所。

　　社会责任：公司是一个良好的企业公民，不遗余力地支持社会正义，保护环境。

　　快公司存在时间不久，人们的认知度很低，公司声誉资产处于很低的水平。同时，很多创业不久的企业在营销预算方面比较紧张，一般很难采用海陆空媒体采购的方式进行大规模的宣传推广。观察声誉的来源，我们有充分的理由可以认为快公司天然地处于一种可以快速提升公司声誉的有利位置。快公司往往拥有富于远景的领导团队、朝气蓬勃的员工队伍、灵活的组织、创新的产品和商业模式。这些都决定了快公司可以充分利用这些有利条件，积极提升公司在行业和对于社会的影响力，将独特的潜在声誉转化为实实在在的无形资产。

　　我们不能要求快公司也要像任何一家跨国大公司一样形成一套面面俱到、全方位的声誉管理机制。但是，明确了声誉的重要来源，结合快公司本身所处行业和发展阶段，快公司应该将声誉的维护和提升放到管理的高度，形成一套行之有效、简便易行的声誉管理计划。

　　我提出如下几个建议，作为快公司管理好声誉资产的出发点。

　　■清晰描述公司愿景、价值定位、商业模式和相配套的价值观。

　　很多公司误认为只要通过广告和公关宣传，就能够带来声誉的提升。但是在公司存在的一些基本理念无法用简明和智慧的语言加以描述之前，就匆匆投入各类市场推广和宣传中，一定会事倍功半，得不偿失。

　　星巴克、谷歌、阿里巴巴等都是脱胎于高速成长的新创企业，它们的成功首先是愿景、消费者价值定位的成功。这些企业都很明确自己想成为怎样一个公司，带给消费者怎样一种感性和物质意义上的价值，而且这些价值定位明确而独特。作为一个普通消费者，你可以很快就明白这些公司是什么，以及所能带来的价值：星巴克作为家和办公室之外的“第三空间”所提供的交流、思考和休闲的环境，谷歌作为搜索平台所带来的快速便捷的信息检索。

　　■积极成为思想领袖，进入一流媒体的视野。

　　快公司往往突破了传统行业的界限，或者创造了新的市场空间，或者在传统空间里为消费者和客户带来新的效率和更好的价值。因而快公司的创始人和经营团队天然具有成为思想领袖的潜力。要积极打造和传播围绕自身业务展开的新思想、新理念。比如江南春和分众的“生活圈媒体”概念，讲述了如何利用消费者的无聊时间来提升广告信息传递效率的故事，成为媒体追捧的新媒体代言人。
讲师姚俊的分享文章：企业经营
　　很多企业领导人似乎习惯了在任何场合都使用推销和广告的口气，殊不知受众已经对此产生了严重的抗体。你的运作模式，你所开创的这个业务空间、业内的问题，你如何给消费者带来价值，等等，这些都是值得谈论的、媒体所关心的话题，但前提条件是必须具备足够的思想高度和知识含量。人们很容易认为阿里巴巴的马云很擅长作秀和讲故事，而事实上马云最擅长的是讲述愿景，他的公司未来代表了什么，对于中国市场的意义，等等。虽然他在讲述一个未来，一个进行时，但是媒体喜欢这些振奋人心的东西。

　　■寻找经济有效和创新的沟通方式。

　　除了善用传统媒体之外，快公司也应该寻找创新的传播方式，同目标消费者和其他利益方进行互动。比如，完全可以将公司网站打造成具有Web2.0特点的网络社区，支持用户生成内容，增加互动，提供游戏、音乐等各种娱乐性功能。小小的博客也能作出大文章来：Stonyfield Farm是美国一家有机酸奶生产商，它很善于运用博客，公司网站上有5个博客，其中3个由公司首席博客官克里斯蒂·哈沃森(Christine Halvorson)亲自操刀。据她讲，公司服务于5个利基市场：妇女，担心孩子健康、不希望孩子吃垃圾食品的父母，特别关注自身健康的消费者，等等。每个博客就特别针对一个目标市场，其中大量提供了关于农场、关于有机食品的有用信息。

　　■确保公司政策和行为能够带来声誉提升。

　　所谓积极的声誉管理，是从战略层面对公司声誉进行全方位管理的一种职能。进行持续和一定力度的传播，将公司的价值观、商业模式、产品和服务等及时和准确地传达给各方面的受众，是声誉管理的核心组成部分，但需要认识到传播并不是全部。市场推广和公关宣传等对外对内的传播只是支持声誉提升的一个重要工作，但是只有传播是远远不够的。

    我以为，战略性公关的真谛还表现在两个重要方面：首先，能够从战略角度出发，对于重要的利益相关方施加积极影响，包括雇员、客户、供应商、分销商、投资者、竞争对手、政府监管机构和公众。当然，企业不同的发展阶段，需要对利益方进行优先排序。以有效手段处理好潜在的冲突，为公司发展创造良好的环境，使外部资源得以充分发挥。其次，能够对公司内外政策和商业行为进行积极的声誉风险评估，以确保其能够为公司声誉提升带来积极影响，消除和降低意外的声誉风险。不要认为公司的人力资源政策、财务制度、公司治理、运营管理和客户服务等方面的活动只是内部事情，它们的每一个细节，不仅对公司造成财务影响、法律影响，也带来相应的声誉影响，特别在这个透明化的时代。良好的声誉管理机制更大程度地表现在任何时候，能够对公司决策的潜在声誉影响进行恰当的评估。因此，快公司要重视传播行为带来的声誉价值，更要重视日常企业经营行为和政策所带来的声誉价值。

　　相当令人遗憾的是，如今的公关差不多已经成为炒作、忽悠的代名词。我们看到了太多的恶性公关行为，是因为企业的公关人员承担了错误的角色：造势和竞争对手斗气，制造不真实的形象泡沫，炒作无现实支撑的概念，搞定一些关系，等等。专业的声誉管理应避免炒作式公关，更多地应该从企业的战略发展高度来思考问题，这首先要注意两方面的分寸和适度。

　　首先，要保持适度和合理的曝光，而不要过度曝光。

　　保持一定的曝光度可以使公众在很短时间内加深对一家新公司的认知和好感，这在大多数情况下可以积极影响到公司声誉的积累。然而，公关人员也必须掌握一定的节奏，选择合适的传播方式，适可而止。不加节制的曝光反而容易造成未来声誉的伤害。比如，一位CEO如果经常出现在电视屏幕上痛陈成功发家史，很容易给人一种作秀和小人得志之感，容易引起投资者、股东的反感。

　　其次，追求一定程度上的真实和透明，而不要试图追求完美。

　　消费者普遍将更强的公司声誉归因于持续而坦诚地对消费者的沟通，真实和透明是获得利益相关方信任和参与的前提条件。一段时间来，公司管理者往往以为制造完美无缺的公司形象是公司公关和推广人员的最高境界，太多的公司忙于通过大规模的广告和宣传攻势制造形象(Image)，但是如果其传达的信息是想象的，而非事实基础之上的，那么这种做法对良好的公司声誉并不能形成支持，反而会因为其缺乏可信度而早晚反受其累。因而快公司在追求同消费者和其他利益方的沟通时，必须放弃百分之百的控制意图和追求完美的倾向，而要把整个品牌塑造和公关工作视为同目标受众没有终点、没有最佳答案的对话过程。

　　快公司的成长过程中没有过多的清规戒律，可以尝试很多创新和有效的品牌建设方式。而一向不满足于执行层面上活动的公关人员，完全可以在快公司的发展中扮演更重要的战略咨询角色，催生和管理公司最重要的资产——声誉资产的快速成长。

   建立绩效管理体系一直是企业管理者的重中之重。本文摘自网络，介绍了一些建立绩效管理体系的方法，供大家分享。

    建立现代绩效管理体系，推行公正有效的绩效考核方式是人力资源管理的重要基础。为适应日益激烈的竞争需要，越来越多的企业都设立了总部级的组织机构，其职能是监管属下企业资产经营情况、审核重大投资项目、策划所属企业的人力资源配置以及为所属企业提供服务等。这些职能部门往往包括行政办公室、企划部、计划财务部，人力资源部和党委办公室等部门。由于这些部门的工作绩效并不能完全量化，因此，其绩效考核方式不能等同于一般的绩效考核，必须对其进行专门分析，建立相应的绩效考核指标体系。

    某商业银行广东省分行是该行在广东的总部，其直接领导全省的分支机构开展各项业务。近年来，随着部门数量的增大及部门职能的调整，该行发现其原有的部门绩效考核体系已不能有效反映各部门对公司整体战略的贡献，许多部门和员工强烈建议调整部门绩效考核方法。为此，该省分行积极探索，引入先进的管理理念，努力实现部门绩效体系与业务发展的良性互动。经过实践探索，该分行目前已经初步建立起基于关键业绩指标(KPI)和行为考核的部门绩效考核体系，从而有效地促进了业务的发展。该考核体系特点如下：　

一、分类考评

该商业银行广东省分行根据其业务发展特点，明确其作为广东总部的角色定位，依据各部门职能定位以及与核心业务发展的关联程度，将省分行部门划分为市场营销部门、业务协作部门和综合管理部门三大类。其中市场营销部门指承担核心业务发展指标的部门，其主要业绩可以通过明确的业务指标发展情况进行考核。综合管理部门指与一个或多个产品经营部门的业绩直接关联的部门，通过扩大交叉营销、完善业务流程和管理制度、合理配置业务资源等方式，对全行核心业务指标的完成具有直接和重要的影响，需分担业务关联部门的主要业务指标。业务支持部门指不直接承担业务指标，为全行业务发展提供服务支持的部门。

二、构建基于关键业绩指标（KPI）、定量与定性考核相结合的部门绩效综合评价体系

部门考评采用定量考核和主观评价相结合的方法，形成了部门绩效综合评价体系。定量考核运用关键业绩指标（KPI）考核，依据部门职能和经营特点分别设置考核指标和权重，以全行经营目标在各部门的分解指标作为主要考核标准，通过多指标加权的方法进行考核。主观评价综合运用目标考核和行为考核，通过360度考核全面评价部门工作的完成情况。综合评价体系根据部门类别分别设计定量考核和主观评价的权重。根据部门类别划分，将定量考核与主观评价的结果分别乘以各自权重，汇总得出各部门综合考评得分。
本文发表于博锐|boraid|44
1．有业务经营指标的部门业绩评价

内容为业务经营指标和部门行为考核，突出业务经营指标评价，其中：

（1）与市场经营关联紧密的部门，业绩评价内容中业务经营指标占70%，部门目标考核和行为考评占30%（其中履职目标权重为20%，行为考评占10%）。行为考评包含工作创新、内部管理、沟通合作、员工发展等。（包括个人金融业务部、公司业务部、机构业务部）；
讲师姚俊的分享文章：人力资源
（2）其他有业务经营指标的部门，业绩评价内容中业务经营指标占60%，部门目标考核和行为考评占40%（其中履职目标权重为20%，行为考评占20%）（包括国际业务部、住房金融业务部、银行卡业务部、电子银行部、信贷管理部、资金营运部、信贷评估部、资产风险管理部、计划财务部、会计结算部、法律事务部）；　　　

2．没有业务经营指标的部门业绩评价

内容为履职目标和行为考评（含工作创新、内部管理、沟通合作、员工发展等）各占50%（包括信息科技部、人力资源部、办公室、保卫部等）。另外，鉴于后勤服务管理中心只承担纯粹的后勤保障服务，因此其考核指标调整为：履职目标占40%、行为考评占60%。

三、以业绩价值指标为主，构建定量考核体系

定量指标的设置主要按照整体利益原则，全面涵盖各业务部门主营指标，同时按照整合营销理念和协同配合关系合理设置关联协作指标。定量考核指标的年度目标值主要根据全行年度综合经营计划制定，通过计划分解逐一落实到各相关部门。未包括在综合经营计划中的指标目标值，根据部门实际的业务发展趋势和自身的业务发展计划与被考核部门协商后确定。

指标计分方法主要根据计划完成率进行计分。各类指标的最高加分和扣分均不超过基本分的50％。部门定量考核得分公式为：

某部门定量考核得分＝∑该部门所有定量指标得分×权重

四、采用目标设定法和行为锚定法，构建主观评价体系

主观评价采用目标设定法（GS）和行为锚定法（BARS）相结合的考评办法，通过将主观评价客观化，科学地评价部门及其管理人员的工作业绩。

1．目标设定法通过将部门非定量工作项目化，以专项工作目标考评带动全面工作的发展，考评目标从年初部门年度工作计划中产生。季末和年末分别按照序时进度和最终目标完成情况进行考评，所有目标管理的考评目标不分大小、重要性，按照完成（5分）、基本完成（3分）和没有完成（1分）进行打分考评。

2．行为锚定法通过对部门行为实例的描述性评价，量化各部门在工作创新、内部管理、沟通合作、员工发展四个方面具体的绩效水平，采用5分评价制，将主观评价具体化。见表3：《行为锚定评价量表》

主观评价运用360度考评的原理，由行长、分管行领导、其他行领导、其他部门总经理作为测评人。根据测评人对该部门工作的了解情况，分别赋以不同权重，对被测评部门的工作进行主观评价。主观考评通过考评系统实施，综合汇总目标设定考评和部门行为考评得分后进行排名，按照15%和30%的比例评定优秀和良好部门。

四、奖金考评分配

省分行本部季度奖金和年度奖金分配直接采用各部门综合考评得分作为部门奖金分配系数。人力资源部根据部门系数、单位系数奖金和员工系数总和，对各部门的奖金实行打包分配。

部门奖金包=综合考评得分×员工系数和×单位系数奖金

部门总经理负责部内总经理以下员工的奖金分配工作，根据员工的岗位责任和工作业绩对奖金包进行二次分配。部门总经理的奖金由人力资源部直接根据综合考评得分进行分配。

基于KPI和行为考核的部门绩效考核体系，考核体系以关键业绩指标为基础，采用定量指标与主观定性指标相结合的方式，构建起了行之有效的部门绩效考核系统。

　　职业规划，是职业经理人不断追求的目标。这里提供十个性价比较强的加速器性质的工具供经理人选择。不论职业规划、教练技术还是薪酬管理、猎头等，这些工具，只有综合使用才会使经理人内外兼修。文章摘自网络，供大家分享。

　　1.企业教练技术

　　企业教练是一种新兴的管理技术，它起源于20世纪90年代的美国，由体育界教练训练运动员的方式移植到企业管理上，让员工以正确的态度去面对工作，提高企业生产力。与传统的管理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，寻找最适合自身发展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。

　　——帮助员工实现理想

　　——培养员工良好心态

　　——把道理说给员工听

　　——做给员工看

　　——放手让员工试做

　　——及时给予员工指导

　　2.职业规划

　　良好且成功的职业规划是经理人管理企业、经营自我的利器。通过职业规划，经理人可以：

　　明确自我职业定位。全面分析自己的优势、劣势和环境的机遇、挑战，在激烈的市场竞争中找到自己合适的位置。

　　有针对性地进行人力资本投资，提高工作、生活质量。

　　规划本身就对经理人起着极大的激励作用。

　　那么，如何进行职业规划呢？

　　步骤一，自我剖析：“我能干什么”。对自己进行全面的分析与认识。

　　步骤二，生涯机会评估：“什么可以干”。分析内外环境给自己职业生涯带来的机遇和阻碍。

　　步骤三，职业生涯策略：“我怎么干”。生涯策略是指为实现生涯目标的行动计划，一般较具体，有很强的可行性，如：构建人际关系网、参加组织培训计划、跳槽等。生涯策略还包含一些前瞻性的准备，包括参加进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识(如获得律师证、攻读工商管理学位等)。
讲师姚俊的分享文章：领导力
　　步骤四，反馈与修正：“干得怎么样”“应该怎么干”。每过一段时间，经理人要审视内在和外在环境的变化，并及时调整自己既定的生涯规划。

　　3.沟通力

　　一个企业中70%的问题是由沟通的不成功或者是不去沟通造成的。

　　首先，沟通力的实现必须以人为中心，以相互平等、民主为基础。

　　其次，思路决定出路，要成功沟通就必须是沟通人之间的双赢或多赢。

　　再次，表达力是在态度和思维方式要素下的具体运用能力，它直接决定沟通力的强弱。

　　未来沟通力工具的运用要把目光放在对沟通背景的塑造上。未来的人类在电子媒介的塑造下将会更有独立自我观念、价值观念和认知模式。这种环境将对沟通的成功与否起到巨大的潜移默化的作用，甚至起着决定性的作用，不可不察。

　　4.领导力

　　领导(leadership)，是影响他人行为与思想的过程，领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目标。领导力则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目标的能力，其本质就是影响力。如今，领导力被视作组织成长、变革和再生的最关键的因素之一，提升领导力已成为经理人个人职业发展的关键性因素。

　　首先，培养领导力不是一朝一夕就能完成的，一个优秀领导者的领导力来自于长期的积累。在这个积累过程中，需要有意识地培养自我管理的能力和社交技能等情感智力。其次，还需要不断地学习沟通技能、情景领导等科学的管理方法。这个过程可以概括为三点：一是要树立正确的价值观，不断强化自身的使命感；二是每天坚持不懈地学习，不断地积累经验。三是要有奉献精神，积极地为他人做出贡献，以达成业绩目标。

　　5.薪酬管理

　　所谓薪酬管理，就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理，进而不断地提高社会对自身价值的认知度。影响薪酬的因素有两个，一个是经理人对企业的重要程度，也就是自身所拥有技能的不可替代性；另外一个因素就是个人品牌。

　　薪酬管理应该采取如下步骤：

　　1.评估自身的技能与个人品牌。

　　2.注重两个因素之间的协调发展。

　　3.制订薪酬管理计划。

　　4.不断调整计划。

　　合理地使用薪酬管理工具，可以不断地按照正确的方向努力，进而达到提高身价的目的。

　　6.猎头

　　对个人而言，不仅要选择好的猎头公司，更应该选择具有良好职业操守的猎头顾问。猎头顾问是通过详细了解人才的个性、潜质、价值观、工作经历甚至人才在职业道路上的问题，运用行业知识、优秀的职业指导经验，综合分析人才的素质与此职位的匹配度，为人才提供职业成长建议。

　　7.理财

　　理财已不单单是一项经济活动，实际上它是经理人经营管理和生活管理的基础性技能，是一种判断，甚至决断能力的体现。

　　欧洲管理界认为一个看不懂财务报表，不能进行企业分析的人是不能对本企业做出正确的经营决策的，因此也就没有资格担任企业的管理者。这种概念逐渐被国内企业所认识。国内大中型企业也都陆续开始安排管理层人士参加财务管理、企业分析等方面的学习。

　　8.创业

　　由于存在企业产权的终极归属问题，职业经理人的上升空间只能是越来越小。无论其在经理人位置上做得多么成功，夜深人静的孤独和漂泊感仍无法真正挥去，这是对主宰自身命运的渴望！创业几乎是大多数人心中的理想归宿，它在经理人职业生涯中成为终极追求的重要目标。

　　创业前要先检查自己的创业动机，动机和创业的一切重要因素相关，避免草草收场。

　　经理人要多方面积累资源，为将来的创业做准备。创业的机会层出不穷，但适合自己现实的也许只有一个。整合拥有的资源以使其对于创业目标来说效用最大化。要解决好创业之后选择接班人的问题，这个问题解决好才是一个真正完整的职业生涯。未来创业的成本将大大降低，创业作为一个职业工具将被更广泛地使用。

　　9.测评

　　用测评系统考核下属员工的绩效，而忽略自身也需要测评来进行自我认知是当下经理人的思维误区。身为执行人和管理者的经理人，在高强度的工作压力下往往更需要利用测评工具来省察自身。

　　测评系统实质上是由测量和评价两个系统构成，其核心要素最普遍最简单的是包括智商(IQ)测评和情商(EQ)测评。

　　经理人应尽可能地选择有针对性的本土化程度高的测评系统，直接照搬国外的系统工具并不符合中国经理人的人格特征。

　　10.MBA

　　读MBA就像学一些企业管理的常规动作，讲述的是驾驭企业的一般规律，逐步形成职业经理人的思维方式，而不是来学绝招、秘诀的，如同会打乒乓球的人很多--绝大多数是无师自通的，但是否动作都很规范呢？你若要成为职业乒乓球运动员，还是要参加正规训练，纠正你的不规范动作，使你进步更快。因此，你要想成为职业的企业管理人，最好读一下MBA，这毕竟是一条捷径，但不能担保你会成为企业家或大老板。

　　将来的MBA也应该来个细分才行，即应针对不同行业有不同的培养目标，如医学MBA、ITMBA、财经MBA、教育MBA等，这样，在宽的基础上再专，相信更有竞争力。